Zahnärztliche Mitteilungen Nr. 19

zm 107, Nr. 19, 1.10.2017, (2240) N achdem wir im ersten Teil meiner Ko- lumne (zm 18/2017) betrachtet haben, wie ich mir ein Arbeitgeber-Image aufbaue und gute Mitarbeiter für meine Praxis gewinne, folgt im zweiten Teil der Ansatz zur Pflege meiner Mitarbeiter. Wie bei der Gartenarbeit ist es nämlich nicht damit getan, die Mitar- beiter kurzfristig von einem Engagement in der Praxis zu überzeugen, das heißt die Saat zu säen – die Pflanze „Praxis“ wächst und gedeiht nur durch nachhaltige Pflege. Fakt ist: Die bestehenden Mitarbeiter sind neben den Patienten das wertvollste Gut meiner Praxis! Ein Zahnarzt arbeitet gemäß KZBV im Bundesdurchschnitt 46,7 Stunden in der Woche, davon circa 34,4 am Patienten und circa 7,9 in der Verwaltung. Von den restlichen 4,4 Stunden bleiben durchschnitt- lich gerade einmal 30 Minuten für die Mitar- beiterführung und -pflege übrig. In der Regel ist weniger, häufig sogar keine Zeit vorge- sehen. Diese Tatsache ist in keiner Weise ange- messen für den in meinen Augen wichtigsten Erfolgsfaktor einer Praxis. Nachhaltiger Erfolg in persönlicher (Wer will den ganzen Stress mit Mitarbeitern haben und durchgehend Zeit für die Rekrutierung verwenden?) und wirtschaftlicher Sicht geht nur über ein hoch performantes Team. Ein Verhalten, das die Mitarbeiter vernach- lässigt, führt dazu, dass diese sich nicht wert- geschätzt fühlen. Denn augenscheinlich wird kein Aufwand in die Mitarbeiter investiert. Das legt die Grundlage für eine hohe Mitar- beiterfluktuation, ein (geistiges) Abmelden von der Arbeitsstelle ist damit in Gang gesetzt. Vier Wege der Mitarbeiterbindung Wie kann ich die Demotivierung meiner Mit- arbeiter verhindern? Welche Ansätze kann ich wählen? 1. Einfühlungsvermögen: Ich muss den Mitarbeitern aktiv zuzuhören, um die Bedürfnisse und Wünsche verstehen und nachvollziehen zu können. 2. Transparenz: Ich muss den Mitarbeitern regelmäßig sagen, was ich von ihnen verlange und was ich er- warte. Ohne ein Ziel und ohne eine konkrete Erwartung kann ich nicht voraussetzen, dass der Mitarbeiter meine subjektiven Erwartungen kennt, versteht und diesen auch folgt. 3. Wertschätzung Die „Mitarbeiter-Wertschätzung“ hat sich im Laufe der vergangenen drei bis vier Jahre in das Standardvokabular eines jeden Autors bzw. Unternehmenslenkers, Geschäftsführers und Managers eingeschlichen. Festgestellt habe ich in dieser Zeit aber auch, dass es eine erhöhte Sensibilisierung für dieses Thema gegeben hat und immer noch gibt. Dennoch wird noch viel lieber das Wort an sich ge- nutzt, anstatt dieses mit Inhalten zu füllen. Wertschätzung ist nicht unbedingt mit einer Lohnerhöhung oder mit besonderen zusätz- lichen Incentives/Belohnungen gleichzusetzen. Wertschätzung, wie ich sie verstehe, ist viel- mehr so zu sehen, dass ich den Mitarbeiter, den Menschen – technisch ausgedrückt – als „Human Resource“ wahrnehme und auch als eine solche, wichtige Ressource pflege. Das bedeutet, dass es mich durchaus zu interessieren hat, wenn es dem Mitarbeiter 86 Praxis Die neue zm-Kolumne rund um die relevanten Praxisfragen Wie komme ich an gutes Personal – Teil 2