Zahnärztliche Mitteilungen Nr. 22

zm 108, Nr. 22, 16.11.2018, (2652) Des Öfteren werde ich gefragt, welche Auf- gaben in einer Praxis vom Zahnarzt abgege- ben werden können und wie viel Verantwor- tung übertragen werden sollte. Denn gera- de in der Organisation einer Zahnarztpraxis können kleine Fehler häufig fatale Folgen nach sich ziehen. Dahinter verbirgt sich meist jedoch etwas ganz anderes, nämlich die Performance der einzelnen Mitarbeiter und die Wirkung auf das gesamte Team. Denn wie Sie schon rich- tig sagten: Jede personelle Veränderung ver- ändert auch das Team. Was treibt eine Zahnarztpraxis heutzutage voran? Mein Credo: Seine Köpfe, seine Den- ker, seine Lenker. Ich bitte, den Plural zu be- achten! In Bezug auf die Performance der Mit- arbeiter unterscheidet man zwischen High- und Low-Performern. Ist die Leistung höher als die eigentlichen Erwartungen und Durch- schnittsleistungswerte, spricht man im Allge- meinen von High-Performern oder Höchst- leistern. Bewegt sich die Leistung konstant unter den Erwartungen und Durchschnitts- leistungswerten, spricht man von Low-Perfor- mern beziehungsweise Minderleistern. Weniger Mitarbeiter, bessere Umsätze Fragt man sich nun, welche Konsequenzen es hat, einen neuen Mitarbeiter einzustellen und ihm eine große Verantwortung zu über- tragen, mussman sich auch überlegen, welche Folgen diese Umstrukturierung auf das Team hat. Mein Ratschlag: Man entscheidet sich für einen High-Performer, denn so kön- nen auch die restlichen Mitarbeiter zu bes- seren Leistungen motiviert werden und Ihre Zahnarztpraxis wird weiter vorangetrieben. Studien beweisen, dass ein Unternehmen mit weniger Mitarbeitern bessere Umsätze erzielen kann. Wie ist das möglich? Ich ver- rate es: Hierbei geht es um den Effekt, den High-Performer auf die anderen Mitarbeiter haben. Sortiert man die Low-Performer aus, lassen sich die restlichen Mitarbeiter von den Leistungen der High-Performer moti- vieren und zu besseren Leistungen antrei- ben, da diese nicht mehr durch die Low-Per- former von der Arbeit abgehalten werden und so die bisher ungenutzten Potenziale ausgeschöpft werden können. Einstellung ebenso wie Kündigung eines Mitarbeiters können dementsprechend erhebliche Veränderungen bewirken. Netflix beispielsweise ist besessen von der Idee, die Überflieger-Company zu sein. Die Obsession geht auf die Krise von 2001 zurück, als ein Drittel der Mit- arbeiter entlassen wurde. „Wir merkten plötzlich, dass wir mehr erledigen konn- ten als zuvor, obwohl wir weniger wa- ren“, erzählt Personalchefin McCord. Ihre Diagnose: „Es waren nur noch die High-Performer übrig.“ Die Performance im Auge haben Damit möchte ich keinesfalls sagen, dass man per se die Hälfte der Mitarbei- ter entlassen sollte. Man sollte nur die Performance der Mitarbeiter im Auge haben. Das heißt, man muss lernen, seine Mitarbeiter einzuschätzen und den Unterschied zwischen High- und Low- Performern zu erkennen. Sich für einen High-Performer zu entschei- den ist einfach, doch wie erkennt man einen High-Performer? Auch ganz einfach: Durch die richtigen Fragen! \ Was wollen Sie konkret erreichen? \ Was würden Sie dafür investieren? \ Wann wollen Sie die Ziele erreicht haben? High-Performer haben konkrete Vorstellun- gen von ihrem zukünftigen Weg, ihren Zielen und von der Rolle, die sie innerhalb eines Teams spielen. Man muss seine High- Performer schon frühzeitig in wichtige Ent- scheidungen einbinden. Ihnen müssen Auf- gaben übertragen und die Lösung von Pro- blemen – gerade im Bereich Organisation – sollte ihnen überlassen werden. Verantwor- tung ist reizvoll. Zugleich kann sich der lei- tende Zahnarzt entlasten, indem die High- Performer in Stellung gebracht werden. So schafft man eine Atmosphäre, in der die Talente sich wohlfühlen, zufrieden sind und die anderen Mitarbeiter zu besseren Leis- tungen motiviert werden! Man darf den Ein- Die zm-Kolumne rund um die relevanten Praxisfragen So finden Sie High-Performer! 88 Praxis