Zahnärztliche Mitteilungen Nr. 01-02

zm 110, Nr. 1-2, 16.1.2020, (36) „HALBES HALBE“ Wie geht man mit Low Performern um? Die Idealvorstellung jeder Zahnärztin ist ein voller Terminkalender, motivierte Mitarbeiter und zufriedene Patienten. Doch was tun, wenn die Rädchen nicht mehr ineinander greifen, es zu Konflikten im Team kommt, weil einer weniger Leistung erbringt als die anderen, und dieses Konfliktpotenzial auch nach außen nicht verborgen bleibt? Im Job stellen Low Performer – Minderleister – keine Seltenheit dar, in der Zahnarztpraxis kann dies fatale Folgen haben. V on Minderleistern ist im Rechts- sinn auszugehen, wenn ein Arbeitnehmer auf dem ihm zugewiesenen, seiner Ausbildung ent- sprechenden Arbeitsplatz nicht nur vorübergehend schuldlos eine unzurei- chende Arbeitsleistung erbringt. Man unterscheidet zwischen qualitativer und quantitativer Minderleistung. Während im Fall qualitativer Minder- leistung von einer Reihe objektiver Fehlleistungen auszugehen ist, stehen bei der quantitativen Minderleistung die Arbeitsergebnisse eines Mitarbeiters und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den Leistungen vergleichbarer Arbeitnehmer im Blick. Nach der Rechtsprechung des Bundes- arbeitsgerichts (BAG) muss jeder Arbeitnehmer das tun, was er soll, so gut wie er kann (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02). Das betriebliche Risiko verbleibt grundsätzlich beim Arbeitgeber, dem es obliegt, die betrieblichen Strukturen zu schaffen, dass der zu leistende Arbeitsaufwand in der vorgesehenen Arbeitszeit mit den personellen Mitteln auch zu erbringen ist. MOTIVATION Bevor der Arbeitnehmer für seine min- dere Leistung sanktioniert wird, etwa durch Abmahnung oder Kündigung, empfiehlt es sich, zunächst positiv auf den Arbeitnehmer einzuwirken. Dabei sollte man versuchen, ihm ins Bewusstsein zu rufen, dass die Arbeit des Einzelnen wertvoll ist und einen wichtigen Beitrag zum Gesamterfolg leistet. Oftmals kann man auf diesem Weg bereits viele Konflikte lösen. Im Fall von Sanktionen stehen eine Abmahnung oder eine Kündigung im Raum. Eine Kürzung der Vergütung ist grundsätzlich nicht möglich; diese dürfte nur dann in Betracht kommen, wenn es sich faktisch um eine Nicht- Leistung des Arbeitnehmers handelt. Im Fall von verprovisionierten Arbeit- nehmern verringert sich die variable Vergütung bereits automatisch. ABMAHNUNG Bei einer Abmahnung hat der Arbeit- geber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise grundsätzlich seine Bean- standungen vorzubringen, indem er seinen Mitarbeiter auf dessen vertrag- liche Pflichten hinweist, ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Ver- halten auffordert und ihm zugleich die Folgen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung vor Augen führt. Hierzu gehört nach dem BAG auch der unmissverständliche Hinweis, dass im Wiederholungsfall Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sein werden (BAG NZA 1994, 656). Wird wegen quantitativer Minder- leistung abgemahnt, müssen die kon- kreten zur Minderleistung führenden (Einzel-)Pflichtverletzungen nicht be- zeichnet werden – vor dem Hinter- grund, dass für den Arbeitgeber oft- mals nur sehr schwer ersichtlich ist, worauf diese überhaupt beruhen. In diesem Fall geht es darum, die Arbeits- ergebnisse und deren erhebliches Zurückbleiben hinter den Leistungen vergleichbarer Kollegen zu rügen und den Mitarbeiter aufzufordern, seine persönliche Leistungsfähigkeit zukünf- tig auszuschöpfen. Hierbei ist grund- sätzlich zu berücksichtigen, dass ein Arbeitnehmer nicht zur Erzielung be- stimmter Arbeitserfolge verpflichtet ist und daher nur dazu angehalten wer- den kann, seine persönliche Leistungs- fähigkeit auszuschöpfen (BAG, Urteil vom 27. November 2008 – 2 AZR 675/07). KÜNDIGUNG Sollte der Arbeitgeber nach Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung für sich nur noch den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung als Mittel sehen, kann diese als verhaltens- oder personenbedingte Kündigung gerecht- fertigt sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass man dem Arbeitneh- mer eine Pflichtverletzung nachweisen 38 | PRAXIS