zm112, Nr. 4, 16.2.2022, (298) spräch ein“, erklärt sie den kurzen Weg zur Anstellung. Dann kommen Bewerber, die sich mit der Praxis identifizieren können, denn sie haben auf Instagram schon ein paar Eindrücke aus dem Alltag erhalten. Dass kleine Fehler durchaus gut ankommen, bestätigt auch Ramcke. Das mit der gefühlten Nahbarkeit muss man Dr. Petra Volz, mit der fotzn‘spanglerei Inhaberin von zwei Praxen – in Garmisch und in Partenkirchen – nicht mehr sagen. Volz ist vielleicht das bekannteste Best Practice-Beispiel hierzulande und längst Inspirationsquelle für Kolleginnen und Kollegen. So rekrutiert sie sehr erfolgreich über Instagram. „Wir haben unsere Mitarbeiter, ZFA sowie auch Zahnärzte, ausschließlich über unseren Kanal dort angeworben“, berichtet sie. Im Zuge der Expansion hat sie 14 neue Angestellte über Anzeigen und Gesuche-Postings auf dem Praxis-Profil anwerben können. Alle sind bis heute noch da. 100 PERCENT MADE BY ME! Den Erfolg hinter ihren funktionierenden Social-Media-Anzeigen erklärt sie so: „Der Account ist 100 percent made by me. Ich gestalte die Posts intuitiv, weiß, worauf es den ZFA ankommt und was sie upturnt, denn ich war selbst mal eine. Und das spüren die potenziellen Bewerber natürlich.“ Für deren Aufmerksamkeit lässt sich Volz viel einfallen. So schreibt sie auf einer geposteten Foto-Serie in OPKleidung und beim Stand-up-Paddling auf dem Kochelsee im Alpenvorland: „Das könntest Du sein!“ Indem sie sich für eine andere Stellenanzeige eine braune Papiertüte über den Kopf zieht, macht sie klar, dass Hautfarbe, Geschlecht und Aussehen egal seien – „Hauptsache meine Mitarbeiter haben das Herz am rechten Fleck!“ Ihr Fazit zur Bewerbersuche auf Instagram: „Ich suche da, weil auch ich persönlich dort meinen nächsten Job suchen würde. Der Kontakt baut sich schnell und unkompliziert auf. Wer interessiert ist, schreibt uns einfach an.“ Und investiert sie darüber hinaus auch in bezahlte Anzeigen-Posts? „Wir haben inzwischen auf unserem Account eine relativ große Reichweite. Wir sind sogar eine kleine eigene Community geworden, die untereinander die Stellenanzeigen dann auch wieder teilt.“ Für eine vakante Prophylaxe-Stelle habe sie neulich eine kostenpflichtige Anzeige in eine bestimmte Zielgruppe geleitet. „In einem solchen Fall machen wir aus unserem „Kreativ-Posting“ eine Werbeanzeige für ein bis zwei Wochen. Das kostet uns um die 30 Euro und wirkt wahre Wunder“, sagt Volz. Wie wichtig der Weg über die sozialen Netzwerke auf dem Land sein kann, weiß ein Zahnärzte-Ehepaar aus BranDATENSCHUTZ BEIM E-RECRUITING Am weitesten verbreitet ist, Bewerber zu bitten, ihre Unterlagen per E-Mail zuzusenden. Ob diese über Social Media, Ihre Webseite oder Stellenportale aufmerksam werden, ist irrelevant. Vielleicht haben Sie aber auch ein MultiKlick-Formular auf Ihrer Webseite, auf dem Interessenten Angaben zu ihrer Person eingeben und Dokumente (Lebenslauf, Zeugnisse etc.) hochladen können. Der datenschutzrechtliche Unterschied liegt darin, ob dies über eine webbasierte Anwendung oder eigene IT-Systeme geschieht. Die webbasierte Anwendung auf Ihrer Webseite ist datenschutzrechtlich gleichzusetzen damit, den Bewerbungsweg über die Webseite eines Dritten (wie etwa personio.de oder stepstone.de) zu gehen. Sobald ein Diensteanbieter (und damit Dritter) in Berührung mit den zur Bewerbung erhobenen Daten kommt, sei es der Anbieter der Anwendung zur Personalabwicklung oder für das Bewerbermanagement, ist Vorsicht geboten. Die Bewerbung, die über eigene Kanäle erfolgt ist datenschutzrechtlich dagegen unproblematisch, weil dies nur ein weiterer Kommunikationskanal ist, der bloß in der Datenschutzerklärung Erwähnung finden sollte. Recht unproblematisch ist auch, wenn das Bewerbermanagement-Tool mit eigenen IT-Systemen betrieben wird. Der Einsatz von Drittanbietern im Bewerbungsprozess stellt Sie vor die Herausforderung, Bewerber ausreichend über die Verarbeitung ihrer Daten bei einem Drittanbieter aufzuklären und Drittanbieter vertraglich nach der DSGVO zu verpflichten. Wird das Bewerbermanagement-Tool webbasiert genutzt, handelt es sich in den meisten Fällen um eine Auftragsdatenverarbeitung im Sinne Art. 28 DSGVO. Das bedeutet, es muss ein Auftragsdatenverarbeitungsvertrag mit dem jeweiligen Dienstanbieter geschlossen werden darüber, dass Daten aus Ihrer Praxis im Bezug auf den Bewerbungsprozess verarbeitet werden. Diese Auftragsdatenverträge werden meist von den Unternehmen zur Verfügung gestellt. Die Verantwortung, einen solchen Vertrag vorweisen zu können, liegt bei Ihnen. Darüber hinaus sollten Sie darauf achten (vor allem, wenn es über Ihre eigenen IT-Systeme läuft), dass in den Multi-Klick-Formularen nur die für die Stellenbesetzung erforderlichen Angaben erhoben werden. Auch sollten Sie auf die Grenzen des Fragerechts des Arbeitgebers achten. Fragen über den Familienstand oder eine Schwangerschaft beispielsweise sind tabu. Zu beachten ist bei der Erhebung von Bewerberdaten über Online-Tools (sei es über eigene IT-Systeme oder eine Webanwendung eines Drittanbieters), dass sichergestellt werden muss, dass die Bewerber die in Art. 13 DSGVO geforderten Informationen über den Umgang mit ihren Daten erhalten, im Regelfall durch eine leicht auffindbare Verlinkung zu einer umfassenden Datenschutzerklärung. Am Ende einer Bewerbungsphase oder nach Abschluss eines (erfolglosen) Bewerbungsverfahrens müssen die Daten des Bewerbers gelöscht werden. Die Bewerber können Ihnen aber nach ausdrücklicher Zustimmung eine längere Speicherfrist einräumen, zum Beispiel für vakante Stellen in der Zukunft. Rebecca Richter, Rechtsanwältin, DUNKEL RICHTER, Berlin 32 | PRAXIS
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