zm112, Nr. 6, 16.3.2022, (498) Ganz grob kann man dabei folgende Feedback-Formen unterscheiden: \ spezifisch positives Feedback, \ spezifisch negatives Feedback, \ allgemein positives Feedback und \ allgemein negatives Feedback. (Die Tabelle gibt einen Überblick über Formen, Beispiele und Folgen.) MECKERN FÄLLT AUF EINEN SELBST ZURÜCK Nicht jede Rückmeldung und jeder Kommentar sind ein Feedback. Oft werden im Alltag quasi gemäß der „Schulhofkommunikation“ unspezifische, unstrukturierte negative Rückmeldungen gegeben (Beispiel 4 in der Tabelle). Häufig dient das einfach dazu, den eigenen Unmut loszuwerden. Das belastet die Beziehung und führt nur dazu, dass der Kritisierende selbst schlecht dasteht. Feedback hingegen ist eine Kommunikationsform, die der systematischen Lenkung des Verhaltens dient. Es ist ein Führungsinstrument, das darauf abzielt, erwünschtes Verhalten zu verstärken und unerwünschtes Verhalten zu eliminieren. Ein Feedback sollte darum so gestaltet sein, dass für das Gegenüber die positive Intention des Feedbackgebenden spürbar ist. Nur so lässt sich gewährleisten, dass die erhaltene Rückmeldung auch auf Dauer zu dem gewünschten Verhalten führt. Wenn das Feedback aus einer insgesamt wohlwollenden Grundhaltung gegeben wird, steigen die Akzeptanz und die Umsetzungsrate deutlich. Dazu gehören folgende Einstellungen vom Feedbackgebenden: \ Ich möchte die Entwicklung der anderen Person fördern und sie beim Auf- und Ausbau ihrer Kompetenzen unterstützen. \ Ich möchte auf Dauer die Leistungsfähigkeit des Betriebs steigern. \ Ich möchte dafür sorgen, dass in meinem Team generell eine positive und leistungsfördernde Atmosphäre herrscht. Untersuchungen haben gezeigt, dass Betriebe besonders effizient arbeiten, wenn die Menge des positiven, bestätigenden Feedbacks mindestens drei- bis fünfmal so hoch ist wie die der negativen Rückmeldungen. Allgemein positive Rückmeldungen sorgen für gute Stimmung im Team. Systematische spezifisch-positive Rückmeldungen stabilisieren Lernvorgänge und führen zu einer immer weiteren Optimierung des Verhaltens (Shaping). Spezifisch positives Feedback ist besonders wirksam, wenn es nach diesen Grundprinzipien gestaltet wird: 1. Verhalten beschreiben: Ich beschreibe exakt das Verhalten, das stabilisiert und verstärkt werden soll. 2. Interpretation: Ich beschreibe, wie dieses Verhalten auf mich (oder auf eine andere Person) gewirkt hat oder was es bedeutet. Dabei spreche ich explizit von mir (Ich-Botschaften)! 3. Emotion: Ich benenne meine Gefühle – also ich sage, dass ich mich darüber gefreut habe. Gegebenenfalls schließe ich mit einem Dank ab. (Beispiel 1 in der Tabelle folgt diesem Prinzip.) Solch ein Aufbau hat folgende Wirkung: 1. Durch die exakte Beschreibung erfährt das Gegenüber, welches Verhalten genau im Fokus des Feedbackgebenden liegt. Die Wahrnehmung wird auf genau diesen Aspekt gelenkt. Gleichzeitig wird deutlich, dass die Bemühungen wahrgenommen und wertgeschätzt wurden. VERSCHIEDENE FEEDBACK-FORMEN UND DEREN WIRKUNG Positives Feedback Negatives Feedback Tab. 1, Quelle: Handrock/Baumann Spezifisches Feedback Beispiel 1: „Sie haben gerade sehr konzentriert bei der Operation assistiert und abgesaugt. Dadurch konnte ich sehr zügig arbeiten. Das ist für den Patienten sehr gut, denn die Wunde war nur sehr kurz offen. Ich habe mich wirklich darüber gefreut, wie gut das geklappt hat. Danke!“ Wirkung: Verstärkt das entsprechende explizit benannte Verhalten und führt zu Zufriedenheit. Beispiel 3: „Mir ist aufgefallen, dass Sie während der Behandlung zweimal das Zimmer verlassen haben, um Kunststoff und die Lampe zu holen. Das hat die Behandlung unterbrochen, der Patient war irritiert. Bitte sorgen Sie das nächste Mal dafür, dass vor Behandlungsbeginn alle Materialien und die Lampe im Raum sind, wenn wir eine Kompositfüllung legen.“ Wirkung: Bewirkt auf Dauer eine Verhaltensänderung. Das zu verändernde Verhalten ist klar beschrieben und das erwünschte Zielverhalten ist klar benannt worden. Allgemeines Feedback Beispiel 2: „Das war heute wieder ein ausgesprochen angenehmer Vormittag mit Ihnen, alles war super vorbereitet und hat perfekt geklappt. Es hat mir wirklich Freude gemacht, mit Ihnen zusammenzuarbeiten. Danke!“ Wirkung: Verstärkt die gute Stimmung im Team, hat jedoch keine Auswirkung auf ein bestimmtes Verhalten. Beispiel 4: „Das hat hier mal wieder überhaupt nicht funktioniert, es hat wieder alles mögliche gefehlt! So geht das nicht!“ Wirkung: Führt zu negativer Stimmung und häufig zur Interpretation, dass der Chef gerade schlechte Laune hat. In der Regel bewirkt es keine gezielte Verhaltensänderung. Gleichzeitig führt der Ärger zu Abwehrverhalten. 20 | PRAXIS
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