zm112, Nr. 11, 1.6.2022, (1056) beziehungsweise ein inadäquates Verhalten endgültig zu unterlassen ist. Konkret könnte das Gespräch etwa so ablaufen: „Guten Tag Frau Schulze, wie geht es Ihnen?“ „Gut, wieso?“ „Ich habe Sie hierher gebeten, weil ich mit Ihnen darüber sprechen muss, dass Raum 3, für den Sie gestern verantwortlich waren, nicht adäquat für die Behandlung heute früh vorbereitet war. Wir hatten das Thema bereits mehrfach besprochen. Es ist Ihnen bekannt, wie der Raum vorbereitet zu sein hat. Ich wünsche, dass Sie ab sofort die Praxis abends nicht eher verlassen, als bis Sie den Raum, für den Sie zuständig sind, adäquat vorbereitet haben.“ Falls die Mitarbeiterin jetzt anfängt zu begründen, warum gerade gestern eine Besonderheit vorlag, wiederholt die Zahnärztin einfach den letzten Satz, ohne sich auf eine Diskussion einzulassen. In der Folge sollte genau kontrolliert werden, ob die Mitarbeiterin das gewünschte Verhalten zeigt. Ist das der Fall, erhält sie positives Feedback – zum Beispiel indem sich die Zahnärztin bei ihr nach etwa zwei Wochen (knapp) dafür bedankt, dass es jetzt gut klappt. Dadurch wird der Mitarbeiterin einerseits bewusst, dass ihr Verhalten weiter unter Beobachtung steht. Auf der anderen Seite wird ihre Bemühung anerkannt und die Beziehung zur Chefin stabilisiert sich wieder. So wird nochmal klar, dass es nicht um sie als Person, sondern nur um ein inadäquates Verhalten geht. Tritt das Fehlverhalten hingegen weiter auf, muss man sich – in Abhängigkeit von der Schwere des Verstoßes – Gedanken darüber machen, ob die Mitarbeiterin trotzdem im Team bleiben soll. Je stärker die Störung sich auf das gesamte Team auswirkt, desto eher ist es sinnvoll, an eine Entlassung zu denken. In diesem Fall beginnt man das Fehlverhalten systematisch abzumahnen – zum Beispiel als Verstoß gegen eine Dienstanweisung. Damit die Formulierungen rechtssicher sind, empfiehlt sich gegebenenfalls eine kurze Absprache mit der zuständigen Kammer oder einem Anwalt. MIT ABMAHNUNGEN SOLLTE MAN NICHT DROHEN In diesem Zusammenhang ist es aber nicht sinnvoll, mit einer Abmahnung zu drohen. Durch eine solche Drohung setzt sich die Praxisführung unter einen Handlungszwang, falls die Mitarbeiterin sich erneut inadäquat verhält. Mahnt sie diese dann nämlich nicht ab, wirkt sie auf das Team schwach und inkonsequent. Dann verlieren ihre Feedbacks allgemein an Kraft. Außerdem entstehen unangenehme Schwierigkeiten bei kleinen Verstößen. Was ist zum Beispiel, wenn nur die Tupfer nicht aufgefüllt sind? Wenn die Zahnärztin die Abmahnung angedroht hat, muss sie nun entscheiden, ob dieser Verstoß schon das Kriterium für eine Abmahnung darstellt. Wie sie sich dabei auch entscheidet, kann Frau Schulze ihr hinterher entweder Inkonsequenz oder eine überzogene Reaktion nachsagen. Das würde sich für die Zahnärzte negativ im Team auswirken. Das Ziel ist in jedem Fall dafür zu sorgen, dass Sie als Chefin oder Chef vom Team als zuverlässig, vertrauenswürdig und konsequent wahrgenommen werden, denn nur dann entsteht die emotionale Sicherheit, die den Boden für die Bindung des Teams darstellt. \ Die Teile 1, 2 und 3 zur Mitarbeitermotivation finden Sie in der zm 6/2022 (S. 18), in der zm 7/2022 (S. 42) und in der zm 9/2022 (S. 84) oder über den jeweiligen QR. MAIKE BAUMANN Diplompsychologin, Psychotherapeutin und Mediatorin, Coach, Autorin und Dozentin info@tonart-coaching.de Foto: Janien Ebert 30 | PRAXIS
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