PRAXIS | 59 rend des Urlaubs nicht erreicht wird. Dies ist fast immer der Fall, wenn die Umsatzbeteiligung in monatlichen oder quartalsweisen Abständen mit dem Festgehalt ausgezahlt wird und nicht nur einmalig und klar als Bonus definiert ist. Da die Umsatzbeteiligung stets als Entgelt betrachtet wird, wird für jeden Urlaubstag der entsprechende durchschnittliche Umsatz der letzten 13 Wochen berechnet und zusätzlich zum Festgehalt ausgezahlt. Es ist ratsam, dies im Einzelfall anwaltlich prüfen zu lassen. 2. Fall: Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit Die anzuwendende Regelung stellt § 4 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes dar. Nach dieser Norm muss im Fall von Krankheit das Gehalt für sechs Wochen weitergezahlt werden. Gehalt umfasst in diesem Fall wieder das regelmäßig ausgezahlte Gehalt samt der Umsatzbeteiligung. Dabei wird geschaut, wie viel Provision in den letzten drei Monaten vor der Krankheit im Durchschnitt verdient wurde. Wenn während dieser Monate eine Umsatzbeteiligung erfolgt ist, ist eine Reduzierung auf das Grundgehalt während der Krankheit ausgeschlossen. Es gibt sogar die Möglichkeit, auf einen längeren Zeitraum zurückzugreifen, wenn der Verdienst bei der Umsatzbeteiligung sehr unregelmäßig ist. 3. Fall: Entgeltfortzahlung an Feiertagen Hier verhält es sich ganz ähnlich wie bei der Krankenvergütung (2. Fall) gemäß § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz bei gesetzlichen Feiertagen an üblichen Arbeitstagen. Hier wird der hypothetische Verdienst anhand eines zurückliegenden Zeitraums – oft auf Basis des monatlichen Durchschnittsverdienstes der letzten 12 Monate – herangezogen. 4. Fall: Mutterschutz Während des Mutterschutzes gelten besondere Vorschriften, um sicherzustellen, dass schwangere Arbeitnehmerinnen angemessen geschützt und finanziell abgesichert sind. Gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) müssen Praxen sicherstellen, dass schwangere Mitarbeiterinnen während des Mutterschutzes weiterhin ihr reguläres Gehalt erhalten. Dies gilt auch für alle Vergütungskomponenten, einschließlich etwaiger Umsatzbeteiligungen. Berechnet wird hier die weiter zu zahlende Vergütung während des Mutterschutzes anhand des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der vorigen drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt bleibt unberücksichtigt. Hierunter fallen Zahlungen wie Weihnachtsgratifikationen oder Bonuszahlungen, die nicht als direkte Gegenleistung für die Arbeitsleistung erfolgen und nicht regelmäßig, sondern beispielsweise einmal jährlich oder zu einem bestimmten Anlass ausgezahlt werden. Fazit Unser Rechtssystem gewährleistet einen konsequenten Schutz der Arbeitnehmenden. Ob dies jedoch fair gegenüber den Praxisinhabern ist, die das wirtschaftliche Risiko tragen, ist eine andere Frage. Wenn man Mitarbeiter anstellt und am Umsatz beteiligen möchte, um Anreize zu schaffen,müssen (trotzdem) Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und des Urlaubs berücksichtigt werden. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn eine vollständige Ausschließung der weiteren Beteiligung ohne entsprechende Arbeitsleistung während Krankheits- oder Urlaubsphasen festgelegt wird. Es wäre zwar denkbar, dies im Vertrag klar zu regeln oder die Umsatzbeteiligung geschickt als „Bonus“ zu bezeichnen. Tatsächlich wäre selbst in letzterem Fall bei regelmäßiger Auszahlung eine Umsatzbeteiligung gegeben, die vertraglich nicht ausgeschlossen werden kann, selbst im Fall von Urlaub oder Krankheit. Solche Ausschlüsse, die zum Nachteil der Arbeitnehmer sind, werden vermutlich vor Gericht keinen Bestand haben. n zm114 Nr. 08, 16.04.2024, (649) Rebecca Richter DUNKEL RICHTER Rechtsanwältinnen Mühsamstr. 34, 10249 Berlin Foto: Arik Bauriedl WORAUF BEI DER VERTRAGSGESTALTUNG ZU ACHTEN IST 1. Kritische Klauseln: Einige Vertragsbestimmungen bergen das Risiko der Unwirksamkeit, darunter: n Eine alleinige Vergütung basierend auf einer Umsatzbeteiligung ohne festes Gehalt: Arbeitnehmende benötigen angemessene Verdienstmöglichkeiten, daher sollte üblicherweise neben der Umsatzbeteiligung ein festes Grundgehalt vereinbart werden. Die Höhe der Umsatzbeteiligung sollte individuell angepasst sein, wobei als Faustregel gilt, dass mindestens zwei Drittel des branchenüblichen Gehalts unabhängig vom Umsatz bleiben sollten. n Die Bezeichnung als „Bonus“ während gleichzeitig eine regelmäßige Auszahlung erfolgt und eine fiktive Umsatzbeteiligung in Zeiten, in denen die Angestellten nicht wirtschaften können, ausgeschlossen wird. 2. Entscheidende Aspekte bei der Vertragsgestaltung: Bei der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen ist es entscheidend, die spezifischen Gegebenheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen, um einen gerechten Interessenausgleich sicherzustellen. Hier sind einige Schlüsselpunkte: n Das individuell erwirtschaftete Honorar einer angestellten Person sollte üblicherweise als Grundlage dienen. n Eine genaue Definition und Begrenzung der Bemessungsgrundlage ist empfehlenswert, beispielsweise durch die Festlegung, dass das Honorar tatsächlich der Praxis zugeflossen seinmuss. n Ratsam ist, die Bemessungsgrundlage genauer zu spezifizieren, etwa in Bezug darauf, wie Materialkosten berücksichtigt werden sollen.
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