28 | PRAXIS PROFESSIONELLES MITARBEITERGESPRÄCH Zehn Regeln für ein konstruktives Feedback Eine gute Mitarbeiterkommunikation ist kein Hexenwerk – aber auch kein Kinderspiel. Der Virchowbund gibt Praxischefinnen und -chefs zehn Regeln an die Hand, mit denen sich eine gute Feedbackkultur aufbauen lässt und die dabei helfen können, Arbeitsabläufe zu verbessern. 1. Kontext schaffen Setzen Sie den richtigen Kontext, bevor Sie Rückmeldung geben. Betonen Sie, warum das Feedback wichtig ist und wie es zur persönlichen oder beruflichen Entwicklung beitragen kann. Ein klarer Kontext ermöglicht es dem Empfänger oder der Empfängerin, Ihre Rückmeldung besser zu verstehen und zu verarbeiten. Ein, zwei Sätze reichen aus, erklären Sie zu lange, kann das Ihr Gegenüber unruhig machen und ungewollte Dramatik erzeugen. 2. Positives Feedback betonen Beginnen Sie mit positiver Kritik, um eine unterstützende Atmosphäre zu schaffen. Das Hervorheben von Stärken erleichtert es, sich auf unangenehmere Kritik einzulassen. Formulieren Sie dabei exakt und führen Sie Beispiele an. Ein Satz wie „Sie sind eine gute Mitarbeiterin“ macht weniger Eindruck und wirkt weniger wertschätzend als ein Feedback wie „Sie arbeiten schnell, gründlich und bewahren stets die Ruhe. Das ist mir gestern in der stressigen Situation xy wieder aufgefallen“. So fühlt sich Ihr Gegenüber gesehen und weiß, welches Verhalten Sie sich wünschen. 3. Nicht verallgemeinern Ob positiv oder negativ: Beide Arten von Rückmeldung müssen konkret sein. Sonst ist Ihrem Gegenüber nicht klar, was Sie meinen oder von ihm erwarten. Formulieren Sie Ihr negatives Feedback konkret, sachlich und ohne Umschweife. Benennen Sie die Fakten, wie sie sind, ohne Ausschmückung und zunächst ohne Wertung. Stützen Sie Ihre Kritik auf konkrete Beispiele. Beschreiben Sie knapp, welche Situationen oder Verhaltensweisen Ihre Rückmeldung veranlasst haben. Formulieren Sie so, dass Ihr Gegenüber es annehmen und nicht widersprechen kann. Statt „Sie kommen immer zu spät“ sagen Sie zum Beispiel „Sie sind letzte Woche dreimal zu spät gekommen“. Statt „Sie machen nie das Licht aus“ ist besser: „Wenn Sie als letzte die Praxis verlassen, lassen Sie manchmal das Licht an. Mir ist es die letzten vier Donnerstage aufgefallen.“ Bleiben Sie sachlich und interpretieren Sie das Verhalten nicht. Besser ein Satz wie „Sie lassen in leeren Räumen immer wieder das Licht brennen“ als „Sie sind verschwenderisch“ oder „Die Energiekosten sind Ihnen wohl völlig egal“. Sind Sie klar und konkret, wird Ihr Feedback glaubwürdiger. Übrigens zeigen Sie mit konstruktivem Feedback Ihren Mitarbeitenden gegenüber auch gute Teamführung. Und Ihre Praxisorganisation profitiert davon. 4. Die „Ich“-Form nutzen Um negative Kritik nachvollziehbarer und wirksamer zu machen, kann es nützen, Ihre eigene emotionale Reaktion auf das kritisierte Verhalten zu schildern. Vermeiden Sie auch dabei zu verallgemeinern und verwenden Sie die „Ich“- Form. Formulieren Sie also nicht: „Man sagt immer“ oder „Alle denken“, sondern „Ich ärgere mich darüber, denn …“ oder „Mein Eindruck ist, dass …“. Sprechen Sie aus Ihrer eigenen Perspektive, wird das Feedback persönlich und weniger anklagend. Auch vermeiden Sie so, dass Ihr Gegenüber widerspricht – denn über Ihre persönliche Wahrnehmung lässt sich nicht streiten. Foto: Oostendorp/peopleimages.com - stock.adobe.com zm114 Nr. 09, 01.05.2024, (714) VORSICHT VOR DER KEKS-ZITRONEKEKS-METHODE Die „Sandwich-“ oder auch „Keks-Zitrone-Keks-Methode“ steht für „süß-sauer-süß“ und bedeutet, dass negative Kritik zwischen zwei Positivkritiken platziert werden soll. „Die Methode ist allerdings mittlerweile so bekannt, dass sehr viele Gesprächspartner beim ersten Lob bereits den Braten riechen, auf Durchzug schalten und nur noch nervös auf die Negativkritik warten“, warnt der Virchowbund. Trotzdem seien Lob und Anerkennung ebenso wichtig wie negative Kritik, weil sie dazu beitragen, dass das Gegenüber sie wahr- und annimmt.
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