PRAXIS | 73 zm116 Nr. 01-02, 16.01.2026, (2115) DAS RÄT DIE FACHANWÄLTIN So ist eine Gesundheitsprämie rechtssicher In der Praxis finden sich unterschiedlichste Formen einer sogenannten Gesundheitsprämie. Das ist zunächst ganz allgemein eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die das gesundheitsbewusste Verhalten von Arbeitnehmern fördern soll – zum Beispiel ein Bonus bei geringer Krankheitsquote, Zuschüsse zu Fitnessstudios oder Kursen, Prämien für Vorsorgeuntersuchungen oder Boni für die Teilnahme an Gesundheitsprogrammen. Damit die rechtlich wirksame Gewährung beziehungsweise Nichtgewährung einer solchen Gesundheitsprämie möglich ist, bedarf es hierzu zwingend immer einer Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, in der alle wesentlichen Details transparent und verständlich wiedergegeben sind. Die Prämie ist zudem immer zusätzlich zum regulären Arbeitslohn zu entrichten. a) Gleichbehandlungsgrundsatz: Zentraler Punkt für eine solche Sonderzahlung ist zunächst der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Das bedeutet, dass alle Arbeitnehmer innerhalb eines Unternehmens in Bezug auf den gleichen Sachverhalt die gleiche Behandlung erfahren müssen. Unzulässig wäre zum Beispiel eine Gesundheitsprämie, die nur Mitarbeitern bestimmter Abteilungen gewährt wird, ohne einen sachlichen Grund hierfür. Zudem sollte es stets Sonderregelungen für Menschen mit Behinderungen (beziehungsweise Gleichgestellte), chronisch Kranke und gegebenenfalls auch Schwangere geben. b) Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG): Falls ein Betriebsrat existiert, ist dessen Mitbestimmung bei der Einführung eines Bonus- oder Prämiensystems zwingend. Ohne seine Zustimmung oder ohne eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist die Prämie rechtlich angreifbar. c) Maßregelungsverbot (§ 612a BGB): Nach Paragraf 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) ist eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), grundsätzlich auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Der Paragraf enthält jedoch keine Rechtsgrundlage für eine Kürzung. Die Norm stellt lediglich klar, dass bei einer Vereinbarung über eine Sondervergütung mit entsprechender Kürzungsmöglichkeit eine solche grundsätzlich innerhalb des gesetzlichen Rahmens zulässig ist, insbesondere nicht gegen das Maßregelungsverbot verstößt. d) Steuer- und Sozialversicherungsrecht: Gesundheitsprämien sind grundsätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn (Paragraf 19 EStG) und beitragspflichtig in der Sozialversicherung. Leistungen nach Paragraf 3 Nr. 34 EStG (bis 600 Euro pro Jahr) können steuerfrei für zertifizierte Gesundheitsmaßnahmensein. e) Höhe der Prämie / Kürzungsmöglichkeiten: Die Kürzung einer Sonderzahlung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit darf ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten. Selbstverständlich besteht auch die Möglichkeit, eine gewisse Anzahl von AU-Tagen im Kalender(viertel)jahr für die Kürzung gänzlich unberücksichtigt zu lassen. Damit ein Arbeitgeber überhaupt von den Kürzungsmöglichkeiten Gebrauch machen kann, bedarf es aber immer zwingend einer Vereinbarung zwischen den arbeitsvertraglichen Parteien – beispielsweise einer einzelvertraglichen Vereinbarung oder einer Betriebsvereinbarung. Arbeitgeber ohne eine solche Vereinbarung dürfen also nicht einseitig Sonderzahlungen infolge krankheitsbedingter Abwesenheit kürzen. Das wäre unzulässig. Die Kürzungsmöglichkeit besteht der gesetzlichen Regelung nach zunächst nur für Tage der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit. Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation nach Paragraf 9 EFZG können (bei expliziter Vereinbarung) ebenfalls miteinbezogen werden. Keine Kürzungsmöglichkeit besteht bei bloßer Arbeitsverhinderung nach Paragraf 616 BGB – etwa, wenn das Kind krank ist. Nicht geregelt ist, ob auch bei mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten eine Kürzungsmöglichkeit besteht. Hier herrscht nach wie vor Rechtsunsicherheit. Wichtig: Vergütungsbestandteile die den unabdingbaren Schutz der Paragrafen 3 und 4 EFZG (Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall) genießen, entfallen dadurch jedoch selbstverständlich nicht. Unabhängig von einer Vereinbarung zu Gesundheitsprämien hat ein Arbeitgeber bei unentschuldigten Fehltagen allerdings das Recht, den Anspruch auf Lohn für diesen Tag in voller Höhe zu kürzen. Fazit: Eine arbeitsrechtlich zulässige Gesundheitsprämie ist möglich, wenn sie als echte Sonderzahlung gewährt wird und auf einer expliziten, transparenten Vereinbarung basiert. Arbeitsrechtliche Vorschriften, insbesondere die gesetzlichen Vorgaben zu den Kürzungsmöglichkeiten bei Tagen der Arbeitsunfähigkeit, sind dabei stets zu beachten. n Alexandra Novak-Meinlschmidt ist Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei DRPA, die im Raum Regensburg mittelständische Unternehmen und Freiberufler berät. Foto: Photo Studio Büttner
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