Zahnärztliche Mitteilungen Nr. 19

zm 107, Nr. 19, 1.10.2017, (2241) nicht gut geht, dass es durchaus erlaubt ist, die Fragen zu stellen, warum es dem Mitar- beiter nicht gut geht und ob man etwas für den Mitarbeiter tun kann. Dass man auf die Bedürfnisse und die besondere Situation des Mitarbeiters eingehen kann und dies auch sollte – beispielsweise in der Kinderbetreuung oder beimWunsch nach Teilzeitbeschäftigung aus einem anderen Grund. Meine Empfehlung ist klar: Um überhaupt wahrzunehmen, was einen Mitarbeiter be- rührt und beschäftigt, ist es wichtig, sich mit ihm auseinanderzusetzen. Das ist nur mög- lich, wenn ich mit den Mitarbeitern struktu- riert spreche. Für viele Arbeitgeber ist diese Art der Mitarbeiterführung zu nah, zu per- sönlich und zu aufwendig. Der Output aber kann enorm sein. Die Erfahrung zeigt, dass nicht jeder Vorgesetzte zu solch einer Offen- heit bereit ist. In erster Linie sollten Sie authentisch sein – wenn Sie nicht derjenige sind, der sich mit seinem Mitarbeiter be- schäftigen kann. Natürlich kann ich mir eine gewisse Führungsstärke in Bezug auf Mitarbeiter antrainieren. Ich kann aber auch jemanden in meiner Praxis bestimmen, sich mit den Mitarbeitern auseinanderzusetzen, sich um sie zu kümmern. Die Möglichkeit, dass man die- sen Punkt komplett unter den Tisch fallen lässt, sollte gedanklich sofort gestrichen werden. WICHTIG: Das tägliche, operatio- nalisierbare „Kümmern“ ist delegierbar, die punktuelle Wertschätzung vom Inhaber aller- dings nicht. Nehmen Sie sich vor, mindes- tens einmal am Tag ein Lob auszusprechen und das auch zu einer besonderen Leistung, so unscheinbar diese sein mag – das schärft vor allem das Auge, genau diese Situatio- nen wahrzunehmen, die Sie bisher als ge- fühlter Standard übersehen haben. Stellen Sie es sich so vor: In den 60er- und 70er-Jahren war das grüne Bad mit der gel- ben Dusche noch en vogue. Wenn heutzu- tage jemand in die besagte Wohnung ein- ziehen sollte, wird dankend abgesagt. Selbi- ges gilt für die Mitarbeiter. Die Methoden, die vor 20, 30 oder 40 Jahren nicht funktio- niert haben, funktionieren auch heute nicht. Der Anspruch und das Wissen der Mitarbeiter (dass es auch anders geht) sind aufgrund der hohen Transparenz und eines immer vorhan- denen Austauschs untereinander gestiegen und entwickeln sich permanent weiter. Warten Sie nicht darauf, dass sich Ihre Mitarbeiter – im Zweifel in einer anderen Praxis – selbst entwickeln, ergreifen Sie aktiv Maßnahmen der Mitarbeiter- und Praxisentwicklung! Ich verspreche Ihnen, dass ein solches Vor- gehen allen zugute kommt. Sie werden Ihre Mitarbeiter und Ihre Praxis wertvoller machen und es macht sogar sehr viel Spaß. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zum Botschafter ihrer Praxis werden – privat und beruflich. Zu Punkt 4 komme ich in der nächsten Ausgabe. In diesem Sinne … Ihr Christian Henrici henrici@opti-zahnarztberatung.de Mit der Erfahrung aus mehr als 1.400 umfassenden Mandaten in zehn Jah- ren beantwortet der Praxisexperte und Hauptgesellschafter der Opti Zahnarzt- beratung Fragen von Mandanten und Lesern zum Unternehmen Zahnarzt- praxis. Der Einblick in seinen „Praxis“- Alltag soll Lösungsansätze aufzeigen, um Problemen in der Praxis so früh wie mög- lich begegnen zu können. Oder – um diese gar nicht erst entstehen zu lassen. ! Henrici hilft – der Praxisflüsterer Fotos: [M] nosorogua/martialred-Fotolia / zm-mg