zm116 Nr. 15-16, 16.08.2026, (1198) 52 | PRAXIS dort willkommen sind. Weiter können Sie auch direkt dazu einladen, Feedback zu geben“, rät die Team-Coachin. Bei Angestellten, die sensibler und schüchterner sind, sei die Wahl des Tons und des Wordings noch einmal wichtiger. „Signalisieren Sie Offenheit für Gespräche, egal welchen Themas. Außerdem, dass abweichende Meinungen erwünscht sind. Schließlich kann sich das Team dadurch entwickeln.“ Führungskräfte und auch manche Teams können, ihrer Erfahrung nach, durchaus auch als unbeabsichtigte FOPO-Verstärker wirken. Etwa, indem sie unbewusst Signale senden, beispielsweise durch negative Körpersprache, wie Augenrollen, oder sarkastische Äußerungen, wenn Fehler oder Kritik benannt werden. Oder, ganz fatal: Sie korrigieren reflexartig, und das vor anderen Teammitgliedern. Auch ständiges Nachbohren ('Warum haben Sie das gemacht?' oder 'Wer war das?') fördere das Vertrauen nicht, betont Handrock. „Versuchen Sie, bei möglichst allen Mitarbeitenden auf Fehler ähnlich zu reagieren, und so nicht mit zweierlei Maß zu messen. FOPO nicht durch ein einziges großes Erlebnis im Praxissystem aufrechterhalten, sondern durch immer wieder auftretende, kleine Erfahrungen“, stellt Handrock klar. Als Gegenprobe könnten sich Chefs fragen: Wie wahrscheinlich ist es, dass nahezu alle Mitarbeitenden mit schlechten Nachrichten offenund selbstständig zu mir kommen? Ein zentraler Punkt ist das Verhalten als Vorbild des Vorgesetzten selbst: Wenn der Chef auch zugeben kann und Sätze sagt wie: „Oh, da habe ich mich geirrt“, „Da habe ich einen Fehler gemacht“, „Das ist schiefgelaufen. Das ist meine Verantwortung“, entspanne sich auch die Haltung der Mitarbeitenden zu diesem Thema. Und desto mehr sinke die Angst vor Beurteilung, insbesondere vor negativer Beurteilung, sagt die Expertin. Selbstzensur durch „Cancel Culture“ „Und dann kommt in den vergangenen Jahren noch das Phänomen der Cancel Culture hinzu, das weniger eine persönliche als eine gesellschaftliche Herausforderung darstellt“, ergänzt Handrock. Dabei werden als problematisch wahrgenommene Aussagen oder Handlungen von Personen öffentlich kritisiert. Das kann zu sozialen oder beruflichen Konsequenzen führen. Der Begriff ist jedoch umstritten: Während die einen darin einen Ausdruck gesellschaftlicher Verantwortung sehen, betrachten andere ihn als Hinweis auf überzogene öffentliche Sanktionen und eine Einschränkung der Meinungsfreiheit. Im Arbeitsalltag kann Cancel Culture dazu führen, dass Äußerungen aus ihrem ursprünglichen Kontext heraus bewertet und kritisiert werden. Die Teammitglieder zensieren sich selbst, da sie kontroverse Themen aufgrund der Sorge vor negativen Reaktionen eher meiden. So entgehen dem Team Impulse, Meinungsaustausch und Kritik. Fazit Als Führungskraft bemerkt man FOPO oft nicht daran, was Mitarbeitende tun, sondern daran, was sie nicht tun. Ein weitverbreiteter Führungsfehler lautet: „Sie hat nichts gesagt, also war alles in Ordnung.“ Dabei sagen Mitarbeitende mit FOPO häufig nichts, obwohl sie Risiken sehen, Fehler bemerken, Verbesserungsideen haben oder Unterstützung benötigen. „Die betriebswirtschaftliche Konsequenz von FOPO ist relevant“, betont die Expertin. „FOPO führt zu Fehlern, die zu spät entdeckt werden – zu weniger Innovation, mangelnder Eigenverantwortung, Dienst nach Vorschrift, versteckten Konflikten und gegebenenfalls sogar zu höherem Krankenstand und erhöhter Fluktuation.“ LL JOKER-SÄTZE FÜR BETROFFENE Damit FOPO im Job nicht zum Problem, gibt es verschiedene Möglichkeiten, Betroffene zu unterstützen: Prinzipiell können Betroffenen in einer FOPO-Situation die gleichen Strategien helfen, die auch bei Angst helfen. Atemtechniken, die das körperliche Arousal herunterfahren, Stopp-Techniken, die neue Handlungen einleiten sowie Reframing-Techniken, bei denen die inneren Gedanken umgedeutet werden, so Handrock. „Man kann sich beispielsweise die Frage stellen: Wie wichtig ist es in fünf Jahren noch, was diese Person jetzt über mich denkt? Oder: Wie wahrscheinlich ist es, dass sich diese Person, von der ich mich jetzt bewertet fühle, in einiger Zeit überhaupt noch an diese Situation erinnert? Auch ein kurzes Verlassen der Situation kann helfen. Wer einmal durchatmet, ordnet seine Gedanken und kann sich vor Augen führen: Ich bin hier, um meine Aufgaben zu erfüllen, nicht, um mir den Kopf über meine Wirkung bei anderen zu zerbrechen.“ Für Meetings und Gespräche kann man sich sogenannte Joker-Sätze, also Notfall- oder Brückensätze, zurechtlegen. Das sind kurze, vorbereitete Formulierungen, wie zum Beispiel „Ich habe noch eine kurze Rückfrage“. Diese erleichtern den Einstieg ins Gespräch. Laut Handrock ist es wichtig, mit kleinen Wortmeldungen zu beginnen, statt den perfekten Beitrag anzustreben. Im weiteren Verlauf könnte man beispielsweise fragen: „Ich verstehe, dass du das so siehst. Kannst du mir ein Beispiel geben?” Oder: „Danke für das Feedback, ich möchte kurz darüber nachdenken.“ Eine weitere Möglichkeit ist: „Ich verstehe Ihren Punkt. Unter den aktuellen Ressourcen- und Zeitvorgaben halte ich die Umsetzung jedoch für kritisch.“ Langfristig können Trainings helfen, in denen man lernt, unangenehme psychische Situationen auszuhalten und gleichzeitig seine Ziele zu verfolgen. Ein Beispiel ist die „Acceptance and Commitment Therapie“ (ACT). Bei diesem verhaltenstherapeutischen Ansatz wird durch Achtsamkeit und radikale Akzeptanz psychische Flexibilität aufgebaut. Dabei richten sich die betroffenen Personen auf ihre eigenen Werte und Ziele aus, wodurch die Bewertung durch andere in den Hintergrund tritt. Handrock sagt: „Oft kann bereits nach wenigen Coaching-Sitzungen auf Basis des Schema-Coachings eine spürbare Veränderung erzielt werden.“
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