Zahnärztliche Mitteilungen Nr. 23-24

zm 109, Nr. 23-24, 1.12.2019, (2700) Einer aktuellen Online-Umfrage des Ver- bands medizinischer Fachberufe e. V. zufol- ge haben fast 37 Prozent der ZFA mehrmals im Monat daran gedacht, den Arbeitgeber zu wechseln und 36 Prozent, ganz aus dem Beruf auszusteigen. Wenn Zahnärzte eine eigene Praxis eröffnen, stellen sie sich die verschiedensten Heraus- forderungen: Der medizinische Versorgungs- auftrag muss korrekt erfüllt, in der Regel der Kredit der Bank zurückgezahlt, das Debitoren- management inklusive der obligatorischen Briefe an die PKVen geleistet, die Patienten müssen zufriedengestellt und die gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden. Oftmals rückt dabei die Mitarbeiterführung aus dem Fokus des Praxisinhabers. Dabei ist gerade sie ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Praxis. Mitar- beiter sind wichtige Kontaktpunkte – und Leistungsträger! Denn die beste Praxis ist quasi nichts wert ohne ein funktionierendes Team. So verschieden die Praxiskonzepte – so man- nigfaltig sind auch die Führungsstile: Es gibt Chefs, die führen erfolgreich „by walking around“. Es gibt Praxismanagerinnen, die ein gutes Händchen für die Personalentwicklung und die soziale Kompetenz für das Teammit- bringen. Es gibt immer noch die Choleriker, die mit Instrumenten nach Mitarbeitern werfen, und es gibt die „Softies“, die es allen recht machen wollen. Doch gleichermaßen gilt: Was gut und richtig ist, entscheidet allein der Mitarbeiter aus seiner subjektiven Sichtweise. So kann es sein, dass dem erfolg- reichsten Praxiskonzept, dem liebsten Chef oder dem gefühlt tollsten Kollegen-Team die Mitarbeiter abhandenkommen. Kennen Sie Ihre „Costs per Hire“? Neue Mitarbeiter zu finden ist schwer. Es gibt bundesweit einen nicht nur gefühlten Fachkräftemangel im Bereich der zahn- medizinischen Fachberufe. Laut Agentur für Arbeit gab es im Jahr 2019 durchgängig einen deutlichen vierstelligen Überhang der gemeldeten(!) offenen ZFA-Arbeitsstellen. Darin sind nicht die Stellenangebote der Praxisinhaber eingerechnet, die über den freien Markt – etwa mit Anzeigen in (Fach-) Zeitungen, per Handgeldzahlung oder über den „dunklen Kanal“ des Abwerbens – rekrutieren. Neue Mitarbeiter zu finden ist zudem teuer. Es gibt mehrere Kostenfaktoren, die bei einer Neueinstellung anfallen: \ Personalbeschaffungskosten (Anzeigen, Sichtung & Auswahlgespräche) \ Kosten durch die unbesetzte Stelle \ Einarbeitungskosten \ Indirekte Kosten (Produktivitätseinbrüche, negative Einflüsse auf die Arzt-Patienten- Beziehung, Streitigkeiten vor dem Arbeits- gericht) Die „Costs per Hire“ (CPH) bezeichnen die Summe aus internen und externen Perso- nalbeschaffungskosten sowie allgemei- nen Kosten für eine einzige Einstellung. Bei ehrlicher Betrachtung der Einarbei- tungszeit sowie der Extrazeit, die der Behandler im Rahmen der Einarbeitung be- reitstellen muss, liegen diese Kosten für den zahnmedizinischen Bereich durchschnittlich im kleinen bis mittleren fünfstelligen Euro- Bereich. Je mehr Mitarbeiter die Praxis ver- liert, desto größer ist der Verlust an Produk- tivität, an Umsatz, an Ergebnis. Je größer der Fachkräftemangel ist, desto teurer ist die Neubesetzung und desto interessanter wer- den Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit für die erfolgreiche Praxisführung. Qualität geht nicht ohne Mitarbeiter Laut einer Studie der Personalberatung Kienbaum kann anhand der Messung der Mitarbeiterzufriedenheit und eines daraus zu bildenden Indikators das Risiko für die Mitarbeiterfluktuation ermittelt werden. Diese Messungen erfolgen mittels anonymer strukturierter Fragebögen, deren besonde- rer Wert durch die Wiederholung der Befragung innerhalb definierter Zeiträume Die zm-Kolumne rund um die relevanten Praxisfragen: KPIs Mitarbeiterzufriedenheit kann man messen 82 Praxis