36 | TITEL Dann kann man später an die anderen Fragen herangehen“, sagt Handrock. Ziel sei es in jedem Fall, dass der Bewerber ins Erzählen kommt und von sich und seinen Vorstellungen redet. 5. Die Gesprächsführung Was sind typische Fehler und was kann man stattdessen tun? „Die häufigsten Fehler sind psychologisch gut erklärbar: Menschen bilden rasch Eindrücke und suchen anschließend nach Informationen, die dazu passen. Außerdem überschätzen sie häufig, wie viel eine einzelne überzeugende Geschichte über dauerhaftes Verhalten aussagt“, betont die Expertin. Deshalb sei es wichtig, dass zunächst die gesprächsführende Person ihre eigene Reaktion reguliert. „Wenn man gestresst oder genervt aus einer Behandlung kommt und dann direkt in ein Bewerbungsgespräch hineingeht, muss man sich nicht wundern, wenn auch der Bewerber nervös wird.“ Das habe einerseits mit den vorhandenen eigenen Emotionen zu tun, die die eigene Wahrnehmungsfähigkeit automatisch beeinflussen. Die eigene Anspannung beeinflusse die Stimme, das Gesprächsverhalten und die Wahrnehmung und könne dadurch die Unsicherheit des Gegenübers verstärken. Der häufigste Fehler auf der Bewerberseite sei eine durchgehend makellose Darstellung. „Sie wirkt möglicherweise eindrucksvoll, hilft aber wenig, fachliche Grenzen oder den Entwicklungsbedarf zu klären. Junge Zahnärztinnen und Zahnärzte gewinnen eher durch präzise Angaben: ‚Diese Behandlung habe ich häufig eigenständig durchgeführt; bei diesem Teilgebiet möchte ich zunächst Fallbesprechungen und Rücksprachemöglichkeiten‘“, illustriert Handrock. Wenig hilfreich oder gar kontraproduktiv sei es, ungewollt mehr Fragen hintereinander zu stellen oder Antworten zu ergänzen, wenn man Nervosität beim Gegenüber bemerkt. Meist steht die Idee dahinter, dem Bewerber helfen zu wollen. „Allerdings ist die Wirkung genau umgekehrt. Die Situation wirkt dann besonders prüfend, und das erhöht den Stress und die sogenannte kognitive Last“, erklärt sie. Eine beruhigende Intervention dagegen bestehe aus vier Schritten: 4. In einem möglichst ähnlichen Tempo wie der Bewerber erst einmal benennen, dass man sich in einer Ausnahmesituation befindet und es deshalb normal ist, dass viele Menschen erst einmal einen Moment brauchen, um zur Ruhe zu kommen, um sich zu sortieren. Das tut man, wenn möglich, in der gleichen Sprechgeschwindigkeit wie der Bewerber. Das sollte vorher etwas geübt werden, damit es nicht künstlich wirkt. 5. Wenn man sein Tempo auf den Bewerber eingestellt hat, kann man langsam selber ruhiger werden und dann auch Orientierung geben. Man kann explizit darauf hinweisen, dass man genug Zeit zur Verfüzm116 Nr. 21, 01.11.2026, (1662) TYPISCHE FEHLER BEI DER GESPRÄCHSFÜHRUNG Fehler Psychologischer Mechanismus Bessere Alternative „Die Chemie stimmte sofort“ entscheidet. Früher Eindruck färbt spätere Informationen; Erwünschtheit wird mit Eignung verwechselt. Kompetenzen einzeln anhand konkreter Antworten bewerten; Gesamteindruck zuletzt besprechen. Die Praxis schildert zuerst ausführlich ihren „idealen Teamgeist“. Bewerbende erfahren, welche Antwort erwünscht ist, und passen ihre Selbstdarstellung an. Erst offen nach einem früheren Beispiel fragen, dann die eigene Arbeitsweise erläutern. „Sind Sie belastbar?“ Soziale Erwünschtheit: Nahezu alle werden zustimmen. Einen realistischen Tag mit konkurrierenden Anforderungen besprechen. „Erzählen Sie von Ihrem größten Fehler.“ Drohende Beschämung kann defensive oder stark geschönte Antworten auslösen. Nach einer fachlich schwierigen Situation, der Reaktion darauf und einer späteren Änderung fragen. Nervosität wird als mangelnde Kompetenz bewertet. Verhalten in einer Bewertungssituation wird auf den Alltag übertragen. Weitere tätigkeitsnahe Beispiele und gegebenenfalls eine geeignete Simulation heranziehen. Eine Bewerberin erhält schwierigere Nachfragen als eine andere. Das Verfahren misst teilweise das Verhalten der Interviewer. Kernfragen und zulässige Nachfragen vorbereiten; Bedingungen vergleichbar halten. Die Stelle wird nur von ihrer besten Seite gezeigt. Die Entscheidung beruht auf überhöhten Erwartungen. Auch typische Engpässe und Grenzen des Handlungsspielraums konkret darstellen. Die Praxis stellt private Fragen, um Verfügbarkeit zu verstehen. Privates wird mit beruflicher Zuverlässigkeit vermischt; Diskriminierungsrisiko. Erforderliche Zeiten und Einsatzorte nennen und nach deren Erfüllbarkeit fragen. Tab. 1 Quelle: Handrock
RkJQdWJsaXNoZXIy MjMxMzg=