36 | POLITIK NEUES ENTGELTTRANSPARENZGESETZ So regeln Sie knifflige Gehaltsfragen Anke Handrock In vielen Praxen wird über das Gehalt nach wie vor nicht offen gesprochen, und viele Arbeitsverträge enthalten immer noch Verschwiegenheitsklauseln. Diese Zeiten sind voraussichtlich endgültig vorbei: Die Europäische Union hat mit der „EU-Entgelttransparenzrichtlinie“ (2023/970) eine massive Veränderung angestoßen. Das Regelwerk bestraft Verstöße, ist aber auch eine Chance, das Gehaltsgefüge neu – und damit fair – aufzusetzen. Ziel ist es, die sogenannte geschlechtsspezifische Lohnlücke („Gender Pay Gap“) zu schließen. Im Kern geht die Richtlinie jedoch viel weiter: Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist gleiches Entgelt zu zahlen, soweit Unterschiede nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind. Theoretisch müssen alle Mitgliedstaaten diese Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht gießen. Praktisch lässt die Umsetzung in Deutschland allerdings noch auf sich warten. Dennoch ist bereits jetzt klar, dass das neue Gesetz erhebliche Auswirkungen auf die Vergütungsstrukturen – auch in Zahnarztpraxen – haben wird. Zwar gab es auch bisher bereits gesetzliche Vorgaben zur Lohngleichheit, sie betrafen jedoch vor allem größere Organisationen. Die grundsätzlichen neuen Rechte und Pflichten der Richtlinie gelten künftig für alle Arbeitgeber imöffentlichen und im privaten Sektor sowie grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – von der Einzelbehandler-Praxis mit zwei ZFAs bis zum großen MVZ oder Konzern. Einzelne zusätzliche Berichtspflichten greifen allerdings erst ab bestimmten Unternehmensgrößen. Gleiche Arbeit, gleicher Lohn Den Praxen steht also ein echter Kulturwandel bevor. Wer die neuen Vorgaben jedoch frühzeitig als strategische Aufgabe betrachtet, kann seine Praxis so aufstellen, dass sie auch künftig für die immer knapper werdenden Fachkräfte attraktiv bleibt. Dabei geht es nicht nur um das eigentliche Gehalt, sondern praktisch um die gesamte Vergütungs- und Führungssystematik einer Praxis. Die Richtlinie definiert den Begriff „Entgelt“ sehr weit. Gemeint ist nicht mehr nur der Monatslohn. Die gesetzlich geforderte Lohngleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit muss für sämtliche Bestandteile der Vergütung gewährleistet werden. Darunter fallen ausdrücklich auch variable Bestandteile wie Boni, Prämien, Zuschläge, Sachleistungen, betriebliche Altersversorgung sowie Aus- und Weiterbildungsleistungen, die vom Arbeitgeber finanziert werden. Mit der Richtlinie werden voraussichtlich die folgenden Vorgaben für alle Praxen bindend: n Bewerberinnen und Bewerber haben das Recht, bereits im Vorfeld – vor dem Vorstellungsgespräch – Informationen über das Einstiegsgehalt oder über den jeweiligen Gehaltskorridor zu erhalten – beispielsweise in der Stellenanzeige oder auf andere geeignete Weise. n Arbeitgebern wird untersagt, nach der bisherigen Gehaltshistorie oder dem aktuellen Verdienst des Bewerbers zu fragen. n Mitarbeitende dürfen nicht mehr daran gehindert werden, ihr Gehalt offenzulegen, um den Grundsatz gleichen Lohns durchzusetzen. Vertragsklauseln, die dies verhindern sollen, dürften damit unzulässig werden. zm116 Nr. 12, 16.06.2026, (990) In vielen Praxen haben sich die Gehaltsstrukturen über die Jahre entwickelt, nicht immer passen die Konstellationen. Foto: tee hub – stock.adobe.com
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