POLITIK | 37 n Mitarbeitende erhalten ein Auskunftsrecht. Sie können schriftlich Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen der Gruppen von Arbeitnehmern verlangen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Angaben müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt werden und innerhalb von zwei Monaten erteilt werden. n Arbeitgeber sollen verpflichtet werden, ihre Mitarbeitenden regelmäßig aktiv über dieses Auskunftsrecht und das entsprechende Vorgehen zu informieren. n Mitarbeitende, die von diesen Rechten Gebrauch machen, stehen unter besonderem Schutz. Sie dürfen weder benachteiligt noch entlassen oder gemaßregelt werden, weil sie Informationen über Entgelte eingefordert oder Beschwerden eingereicht haben. Grundsätzlich sieht die Richtlinie außerdem vor, dass Arbeitgeber die Kriterien für die Lohnentwicklung und Gehaltssprünge transparent machen müssen. Der nationale Gesetzgeber kann kleinere Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitenden von einzelnen Verpflichtungen ausnehmen. Ob und in welchem Umfang das in Deutschland geschehen wird, bleibt abzuwarten. Für Betriebe mit mehr als 100 Mitarbeitenden (beispielsweise größere MVZs oder Praxisketten) gelten darüber hinaus zusätzliche Berichtspflichten. Diese Unternehmen müssen künftig regelmäßig Daten über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb ihrer Organisation offenlegen. Kleine Praxis, großer Zusammenhalt Die entsprechenden Vorgaben greifen – abhängig von der Unternehmensgröße – schrittweise ab 2027 beziehungsweise ab 2031. Auf diese Weise werden die Vergütungsstrukturen in großen Organisationen deutlich sichtbarer werden als bisher. Es ist daher absehbar, dass solche Institutionen ihre Gehälter oder Gehaltsspannen künftig häufiger direkt in Stellenanzeigen kommunizieren werden. Mitarbeitende kleinerer Praxen werden dadurch zwangsläufig deutlich genauer erfahren, welche Gehaltsstrukturen andernorts bestehen. Gerade deshalb macht es Sinn, sich bereits jetzt Gedanken darüber zu machen, welche Vorteile die eigene Praxis Mitarbeitenden zusätzlich zum eigentlichen Gehalt bieten kann. Die Richtlinie nennt Arbeitsbedingungen ausdrücklich als objektiven Faktor zur Bewertung von Arbeitsplätzen. Und genau hier besitzen kleinere Praxen häufig Vorteile, die große Kettenstrukturen oft nur schwer anbieten können. Dazu gehören: n Ein sehr gutes Betriebsklima mit flachen Hierarchien, kurzen Entscheidungswegen, Flexibilität im Team und einem engen TeamZusammenhalt. n Flexible Arbeitszeitmodelle, beispielsweise Vier-Tage-Wochen, geregelte Schichtsysteme ohne ständige Überstunden, erweiterte Urlaubsregelungen oder – sofern organisatorisch möglich – administrative Tätigkeiten teilweise im Homeoffice. n Individuelle Förderung. Neben der Übernahme von Fort- und Weiterbildungskosten können Auszubildende oder Mitarbeitende in Weiterbildung zusätzlich durch Mentorsysteme, eine strukturierte Einarbeitung und fachliche Austauschrunden unterstützt werden. Dennoch lässt sich nicht ausschließen, dass Mitarbeitende sich von Stellenanzeigen mit deutlich höheren Gehältern angezogen fühlen. Zu erwarten ist, dass manche auch nach vielen Jahren noch in größere Strukturen wechseln. Dort machen sie allerdings heute schon häufig dieselbe Erfahrung: Das Arbeiten in großen Organisationen erfordert oft andere Fähigkeiten, andere Erwartungen und Anpassungsleistungen sowie teilweise auch andere persönliche Vorlieben als die Zusammenarbeit in kleineren Teams. Selbst wenn es zunächst als persönliche Kränkung empfunden wird, wenn langjährige Mitarbeitende die Praxis verlassen wollen, ist es strategisch meist sinnvoller, die Tür ausdrücklich offen zu lassen. Gar nicht selten stellen Mitarbeitende nach einem Wechsel fest, dass der Gehaltsvorteil den Verlust des familiären Betriebsklimas nicht vollständig ausgleicht. Wenn Praxisinhaber bereits beim Weggang kommunizieren: „Wir bedauern Ihren Weggang sehr. Sollten Sie feststellen, dass die neue Stelle doch nicht zu Ihnen passt, steht unsere Tür Ihnen gerne wieder offen“, ermöglicht das eine spätere Rückkehr ohne Gesichtsverlust. Solche sogenannten „BoomerangMitarbeiter“ werden nicht selten zu besonders loyalen und glaubwürdigen Botschaftern der Praxis. Wenn jemand aus eigener Erfahrung berichtet, dass das Arbeiten in einem anderen System doch nicht den eigenen Erwartungen entsprochen hat, wirkt das oft deutlich überzeugender als jedes Motivationsgespräch. Faktische Risiken, denkbare Chancen Die neue Gesetzeslage stellt nicht nur organisatorische Anforderungen, sondern beinhaltet bei Nachlässigkeit zm116 Nr. 12, 16.06.2026, (991) Dr. med. dent. Anke Handrock Praxiscoach, Lehrtrainerin für Hypnose (DGZH), NLP, Positive Psychologie, Coaching und Mediation, Speakerin und Autorin anke.handrock@wirksam.de Foto: Sarah Dulgeris „Die kommende neue Gesetzeslage stellt nicht nur organisatorische Anforderungen an die Praxen, sondern beinhaltet bei Nachlässigkeit auch erhebliche Risiken.“ Dr. Anke Handrock
RkJQdWJsaXNoZXIy MjMxMzg=