38 | POLITIK auch erhebliche Risiken. Besonders relevant sind dabei folgende Punkte: n Beweislastverlagerung: Wenn Mitarbeitende Tatsachen darlegen können, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, oder wenn Arbeitgeber gegen Transparenzpflichten verstoßen, kann sich die Beweislast zulasten des Arbeitgebers verlagern. Die Praxis muss dann darlegen können, dass eventuelle Gehaltsunterschiede auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. n Umfangreiche Schadensersatzregelungen: Vorgesehen sind vollständige Nachzahlungen sämtlicher entgangenen Gehaltsbestandteile einschließlich möglicher Verzugszinsen sowie gegebenenfalls der Ausgleich immaterieller Schäden oder entgangener Chancen. n Lange Verjährungsfristen: Die vorgesehenen Fristen dürfen nicht kürzer als drei Jahre sein und beginnen grundsätzlich erst ab dem Zeitpunkt, zu dem Mitarbeitende Kenntnis von einer möglichen unfairen Bezahlung erhalten oder diese Kenntnis vernünftigerweise erwartet werden kann. Trotzdem bietet die neue Gesetzeslage durchaus auch Chancen. Die Richtlinie verbietet ausdrücklich keine unterschiedlichen Gehälter bei gleichartigen Arbeiten, solange diese Unterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen und nachvollziehbaren Kriterien beruhen. Dazu gehören beispielsweise Verantwortung, Belastung, Fachwissen, Kompetenzen, zusätzliche Aufgaben oder unterschiedliche Arbeitsbedingungen. Im Ergebnis bedeutet das: Praxen benötigen zukünftig deutlich stärker strukturierte und dokumentierte Vergütungssysteme. Nach wie vor zählen dabei selbstverständlich die erworbenen Zusatzqualifikationen wie ZMV, ZMP oder DH. Gleichzeitig entsteht dadurch aber auch die Möglichkeit, individuelle Leistungen nachvollziehbar und transparent abzubilden. Prinzipiell kann sich sogar jede Praxis einen eigenen „Gehaltsbaukasten“ innerhalb definierter Gehaltsbänder entwickeln. Beispiel ZFA Eine ZFA, die ausschließlich am Stuhl assistiert und dabei laufend Unterstützung oder Anweisungen benötigt, würde innerhalb eines „Gehaltsbandes Assistenz“ zunächst eher im unteren Bereich liegen. Anhand objektiv dokumentierter Kriterien kann sie sich innerhalb dieses Gehaltsbandes schrittweise weiterentwickeln. Wie diese Kriterien gewichtet werden, hängt selbstverständlich davon ab, welche Fähigkeiten für die jeweilige Praxis besonders relevant sind. Mögliche Kriterien könnten sein: n klinische Kompetenz: Vorbereitung komplexer Behandlungen; strukturierte Assistenz bei implantologischen, prothetischen oder chirurgischen Behandlungen; eigenständiges Herstellen von Provisorien oder Modellen; sicherer Umgang mit Kofferdam, Scanner oder CerecSystemen; Berechtigung zur Anfertigung indizierter Röntgenaufnahmen; Sterilgutkompetenz n administrative Kompetenz: vollständige und korrekte Dokumentation zahnärztlicher Leistungen; selbstständiges Terminmanagement; sicherer Umgang mit komplexen Heil- und Kostenplänen; strukturierte Integration digitaler Systeme oder KI-gestützter Prozesse zm116 Nr. 12, 16.06.2026, (992) Der 4-Schritte-Plan zur Vorbereitung 1. Bestandsaufnahme & Vertragscheck Erfassung aller Entgeltbestandteile und Abgleich der Arbeitsverträge mit den tatsächlich ausgeübten Aufgaben 2. Definition von Gehaltsbändern Festlegung von Mindest- und Höchstwerten für Positionen wie Assistenz, Verwaltung oder Prophylaxe. 3. Bewertung der Ist-Struktur Prüfung, ob aktuelle Gehälter anhand der neuen objektiven Kriterien sachlich nachvollziehbar sind. 4. Aufbau einer Kommunikationsstrategie Vorbereitung sachlicher Argumente, um Gehaltsstrukturen und Unterschiede gegenüber dem Team transparent zu erklären. EU-Entgelttransparenz in der Zahnarztpraxis: Fahrplan für die Umsetzung Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Zahnarztpraxen zu einem Kulturwandel: weg von individuellen Geheimverhandlungen, hin zu objektiven, geschlechtsneutralen Vergütungssystemen. Bis Juni 2026 muss die Richtlinie umgesetzt sein und betrifft alle Praxisgrößen. Zentrale Neuerungen & Rechte (Die Basis) Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit Gilt für alle Vergütungsbestandteile inklusive Boni, Sachleistungen und vom Arbeitgeber finanzierte Fortbildungen. Neue Auskunfts- und Transparenzpflichten Bewerber erhalten Recht auf Gehaltsinfos; Mitarbeitende dürfen Entgelte zur Überprüfung der Lohngleichheit offenlegen. Risiko der Beweislastumkehr Bei Diskriminierungsverdacht muss die Praxis beweisen, dass Gehaltsunterschiede auf rein objektiven Kriterien beruhen. € Fotos: icons_point – stock.adobe.com
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